OjE-Blog

Blog von Ewald Dietrich, Unirechenzentrum Heidelberg, zu Personal- und Organisationsentwicklung

Das OjE-Blog zieht um!

Das OjE-Blog zieht in den nächsten Monaten um auf:

http://ewalddietrich.wordpress.com/

Wieviel Freundlichkeit ist professionell?

Fritz B. Simon bediente sich gestern eines groben Keils beim groben Klotz “professionelle” Scheißfreundlichkeit.

Was man managen will, muss man messbar machen! Oder?

Man muss nur 1 und 1 zusammenzählen. Oder heißt es zusammen zählen? Genauigkeiten.

Stuttgart 21, Demokratie, Soziokratie, Piraten

Informationsvernichtung durch Mehrheitsentscheidungen, was stattdessen machbar wäre und selbst von den Piraten (noch?) nicht gemacht wird: ein Link.

Hochmotivierter Burnout

Risikofaktor: Ehrgeiz

Burn-out trifft meist Hochmotivierte — ZI-Experte: “Ein guter Chef sagt auch mal: Jetzt gehst du heim”

Professor Michael Deuschle leitet am Zentralinstitut für seelische Gesundheit (ZI) in Mannheim die Arbeitsgruppe für Stress-bezogene Erkrankungen.

In der heutigen Rhein-Neckar-Zeitung beantwortet er auch die folgende Frage von Daniel Bräuer:

Welche Rolle spielen äußerer Druck und Erwartungen?

Die Beobachtung ist, dass eine Diskrepanz zwischen Leistung und fehlender Anerkennung das Burn-out-Erleben bewirkt.

Quelle: RNZ vom 23.9.2011, Seite 19

“Die dritte industrielle Revolution”

Nicht alle Visionen sind zukunftsträchtig - wie schon Thilo Sarrazins Parteifreund Helmut Schmidt 1980 wusste: “Wer Visionen hat, soll zum Arzt gehen.” Jeremy Rifkins neues Buch Die dritte industrielle Revolution gehört hoffentlich in eine andere Kategorie. Auszüge:

Das Zusammentreffen neuer Kommunikationstechnologien mit neuen Energiesystemen hat die wirtschaftlichen Revolutionen bewirkt. Ein neues Energieregime ermöglicht nicht nur komplexere Wirtschaftsbeziehungen und einen erweiterten kommerziellen Austausch, es begünstigt auch dichtere und offenere soziale Beziehungen. Eine parallele Revolution im Kommunikationsbereich ermöglicht es, das neue Energiesystem zeitlich und räumlich zu organisieren.

Im 19. Jahrhundert bildeten dampfgetriebene Druckmaschinen das Rückgrat einer Kommunikationsinfrastruktur, die zusammen mit der ebenfalls dampfgetriebenen Eisenbahn erstmals umfassende Binnenmärkte erschloss. Dieses Zusammenspiel kennzeichnete die erste industrielle Revolution. Im 20. Jahrhundert wurden die elektronischen Kommunikationsmittel - zunächst das Telefon, später Radio und Fernsehen - die Medien, die das ölsüchtige Automobilzeitalter und den Massenkonsum der zweiten industriellen Revolution zusammenhielten.

Mitte der 1990er-Jahre zeichnete sich eine neue Konvergenz von Kommunikationstechnologie und Energie ab. Erneuerbare Energien werden mit dem Internet zur mächtigen neuen Infrastruktur einer dritten industriellen Revolutionen fusionieren, und diese wird die ganze Welt verändern. In der neuen Ära werden Hunderte von Millionen Menschen zu Hause, in Büros und Fabriken ihre eigene grüne Energie produzieren und sie in einem “Energie-Internet” mit anderen teilen, so wie wir heute Informationen schaffen und diese online mit anderen nutzen. Die Demokratisierung der Energie wird zu einer fundamentalen Neuordnung zwischenmenschlicher Beziehungen führen; sie wird sich auf unseren geschäftlichen Umgang ebenso auswirken wie auf die Erziehung unserer Kinder, unser Leben als Staatsbürger und unsere Art zu regieren.

Wie bei jeder anderen Kommunikations- und Energieinfrastruktur der Geschichte müssen die einzelnen Säulen dieser dritten industriellen Revolution gleichzeitig gesetzt werden, weil jede nur in Verbindung mit allen anderen tragfähig ist. Die fünf Säulen der dritten industriellen Revolution sind:

  • - der Umstieg auf erneuerbare Energien;
  • - die Umwandlung von Gebäuden in Mikrokraftwerke, die die erneuerbaren Energien vor Ort erzeugen;
  • - der Einsatz von Energiespeichern in allen Gebäuden sowie an den Knotenpunkten der Infrastruktur zur Speicherung von unregelmäßig anfallender Energie;
  • - die Nutzung der Internettechnologie, um das Stromnetz auf jedem Kontinent in ein Energy-Sharing-Netz (Intergrid) zu verwandeln, über das lokale Überschüsse der Allgemeinheit zur Verfügung gestellt werden können und
  • - die Umstellung der Transportflotten auf Steckdosen- und Brennstoffzellenfahrzeuge, die Strom über ein intelligentes und interaktives kontinentales Stromnetz kaufen und verkaufen können.

Wenn diese fünf Säulen zusammenkommen, bilden sie eine unteilbare technologische Plattform, ein in Entstehung begriffenes System, dessen Eigenschaften und Funktionen sich qualitativ von denen seiner konstituierenden Teile unterscheiden. Anders gesagt, die Synergien zwischen diesen Säulen sorgen für ein neues ökonomisches Paradigma, das die Welt zu ändern vermag.

Die dritte industrielle Revolution ist die letzte der großen industriellen Revolutionen. Sie sorgt für die Infrastruktur des heraufziehenden Zeitalters der Zusammenarbeit.

Im kommenden halben Jahrhundert verlieren die konventionellen, zentralisierten Geschäftsbetriebe der ersten und zweiten industriellen Revolution gegenüber den dezentralisierten Geschäftsmodellen der dritten zunehmend an Bedeutung; und die traditionelle hierarchische Organisation wirtschaftlicher und politischer Macht weicht einer in - über die ganze Gesellschaft verteilten - Knotenpunkten organisierten lateralen [= dezentralen] Macht.

Quelle: Jeremy Rifkin, Die dritte industrielle Revolution im Handelsblatt vom 9.9.2011, Seite 16f

Restorative Circles

Dieses Jahr luden mich Adam, Alice, Bob und Eva (Namen geändert) ein, in ihrer Arbeitsgruppe die “Restorative Circles” nach Dominic Barter vorzustellen. Es ist ein System, mit dem Organisationen, Teams, Vereine, Nachbarn, Familien etc. ihre Konflikte gemeinschaftlich und in Eigenverantwortung lösen können. Sie haben mir gestattet, ihr Protokoll in geänderter Fassung hier in meinem OjE-Blog zu veröffentlichen. Ich bedanke mich bei euch Vieren!

“Semi-simulierter Circle”

Um zu demonstrieren, wie Restorative Circles funktionieren, hat Ewald zunächst einen so genannten semi-simulierten Circle mit uns gemacht, einen Demo-Circle. “Semi-simuliert”, also halb-simuliert, bedeutet, dass nur einer der beiden Konfliktpartner anwesend ist. Eva brachte dazu ein Thema ein: Ärger auf eine (nicht anwesende) Person A.

Zur Demo gehörte wie zu einem “live Circle” ein Vorgespräch (”Precircle”). Ewald befragte Eva zum Thema:
1. Was ist vorgefallen (nicht wertende Beschreibung der Situation)?
2. Was hat das Ereignis für dich bedeutet?
Als drittes informierte er Eva über den Ablauf des Prozesses, fragte sie, wer zur Klärung des Konflikts noch anwesend sein muss und ob sie weitermachen möchte.

Nach diesem Demo-Precircle machten wir den Demo-Circle mit Evas Thema. Adam nahm als Stellvertreter für Person A und Bob als Stellvertreter für die Gruppe teil, Ewald als “Facilitator” (eine Art Moderator) und Alice als stille Beobachterin. Während des Demo-Circles konnten alle aktiven Teilnehmer des Circles ihre Sachen sagen, und derjenige, von dem sie wollten, dass er es hört, hat jeweils zurückgemeldet, was er verstanden hat [Anmerkung vom Protokollanten: Ich finde es unbeschreiblich, was da passiert – ich hab den Eindruck, dass man das nur verstehen kann, wenn man es selbst erlebt – es ist beeindruckend].

“Restorative System”

Nach der Rückmelderunde zum Demo-Circle gab es die Frage, ob wir anwesenden Teilnehmer eine Circle-Gemeinschaft (”Restorative System”) wollen. Nachdem jeder für sich überprüfen konnte, was er selbst möchte, war die Antwort: Wir wollen!

Wir vereinbarten,
- dass Ewald unsere Mailadressen bekommt und wir seine: Bob gibt Ewald unsere Adressen und Ewald mailt uns dann, damit wir seine Adresse haben;
- dass wir einen Circle je nach Gelegenheit via Telefonkonferenz, Skype oder im direkten Kontakt machen können;
- dass jedes Circle-Gemeinschaftsmitglied eine Mail an alle (Adam, Eva, Bob, Alice und Ewald) schickt, wenn er einen Circle möchte.

Bob ergriff die Gelegenheit, sofort einen Circle mit Alice zu initiieren!

“Precircles”

Vor diesem Circle gab es drei Precircles (Vorgespräche). Die Infos zum Ablauf gab Ewald uns schriftlich.

1. Vorgespräch mit Bob, weil dieser das Thema eingebracht hat:
- Thema/Beschreibung der Situation: “Ich habe ein Versprechen nicht eingehalten und Alice hat mich konfrontiert”.
- Ewald fragte nach, was diese Situation für Bob bedeutet hat, welche Gefühle, Bedürfnisse, Gedanken, Überzeugungen, Werte damit angesprochen wurden bei ihm – Bob sagte Ewald alles, was ihm einfiel.
- Ewald fragte, welche Personen für Bob zu dem Circle gehören – Bob benannte Alice.
- Ewald schloss diesen Precircle mit der Frage, ob Bob den Circle machen will – Bob sagte: Ja.

2. Vorgespräch mit Alice:
- Ewald informierte darüber, dass Bob sich einen Circle mit ihr wünscht und was das Thema ist.
- Ewald fragte, ob sie mit einem Vorgespräch einverstanden ist – sie sagte zu.
- Ewald fragte nach, was diese Situation für Alice bedeutet hat, welche Gefühle, Bedürfnisse, Gedanken, Überzeugungen, Werte damit angesprochen wurden bei ihr – Alice sagte Ewald alles, was ihr einfiel.
- Ewald fragte, welche Personen für Alice zu dem Circle gehören – Alice benannte die gesamte Arbeitsgruppe, also auch die nicht anwesenden Mitglieder.
- Ewald schloss diesen Precircle mit der Frage, ob Alice am Circle teilnehmen will – Alice sagte: Ja.

3. Vorgespräch mit Adam und Eva (einer als Stellvertreter für die anwesenden Mitglieder der Arbeitsgruppe, einer als Stellvertreter für die abwesenden Mitglieder):
- Ewald informierte darüber, dass Bob einen Circle mit Alice wünscht und was das Thema ist.
- Ewald fragte, ob Eva und Adam mit einem Vorgespräch einverstanden sind – Adam und Eva sagten zu.
- Ewald fragte nach, was diese Situation für Eva und Adam (jeweils in ihrer Rolle) bedeutet hat, welche Gefühle, Bedürfnisse, Gedanken, Überzeugungen, Werte damit angesprochen wurden bei ihnen – Eva und Adam sagten Ewald alles, was ihnen dazu einfiel.
- Ewald fragte, welche Personen für Adam und Eva zu dem Circle gehören – Eva und Adam benannten die gesamte Arbeitsgruppe.
- Ewald schloss diesen Precircle mit der Frage, ob Eva und Adam am Circle teilnehmen wollen – Eva und Adam sagten: Ja.

“Circle”

Ewalds Aufgabe als Facilitator des Circles ist es, das Gespräch am Laufen zu halten und, wenn notwendig, unterstützende Fragen zu stellen.

- Einzige Regel für den Circle: keine körperliche Gewalt!
- Alle Teilnehmer dürfen sagen, was sie sagen möchten – die anderen Teilnehmer sagen, was sie vom anderen verstanden haben – dies erfolgt so lange, bis eine Klärung da ist oder jemand Anderes etwas sagt.
- Während des Circles besprachen wir, was wen warum an der Situation gestört hat, was ein jeweiliges Verhalten beim Anderen ausgelöst hat: Bob z.B. wünscht sich mehr Fehlertoleranz von Alice, Eva wünscht sich einen anderen Ton. Alice kann an manchen Stellen nicht nachvollziehen, was ihr Verhalten auslöst – ihre Absicht war z.B. eine Sachinformation zu bekommen, angekommen ist das Verhalten als Bevormundung – und es macht sie traurig, wenn sie mit ihrem Verhalten alte Wunden aufreißt.
- Ein wichtiger Punkt war jeweils die Rückmeldung, was derjenige, der die Botschaft hören sollte, verstanden hat – bis wirklich angekommen war, was gemeint war.

[Anmerkung vom Protokollanten: Sorry, ich hab die genauen Worte nicht klar – es ist so viel in dem Circle besprochen worden, dass es mir nicht gelingt, das alles wiederzugeben – ich kann auch die Lebendigkeit, die dieser Austausch hatte, gar nicht in Worte fassen.]

Als alles Wichtige zwischen uns, soweit es möglich war in diesem Circle, geklärt war, trafen wir miteinander Vereinbarungen, die wir schriftlich festhielten:

→ Eva und Bob suchen je eine Mail von Alice heraus und zeigen, welcher Ton (welche Formulierung) ihnen nicht gefällt, und machen einen Vorschlag für eine bessere Formulierung – darüber gibt es einen Austausch mit Alice. Sollte Unterstützung zu dieser Klärung notwendig sein, steht Adam als Ansprechpartner zur Verfügung. Dies geschieht bis spätestens Ende Oktober – sollte dieser Termin nicht zu halten sein, dann erfolgt vorher eine Information an die Circle-Teilnehmer.
→ Es werden im Arbeitskreis nur Versprechen gegeben zu Dingen, die man einhalten will. Sollte man etwas nicht einhalten können oder nicht mehr einhalten wollen, dann informiert man alle darüber, dass dieses Versprechen nicht mehr gilt – wenn es sich um einen Termin handelt, dann vor Ablauf dieses Termins.
→ Ein so genannter “Postcircle” findet statt, wenn die Vereinbarungen umgesetzt wurden, also ca. Ende November, voraussichtlich über Telefon- oder Skype-Konferenz, genaue Terminklärung findet über Doodle (ein Terminplaner im Internet) statt (Ewald macht einen Doodle und schickt den Link an alle Teilnehmer).

Nach einer kurzen Rückmelderunde zum Circle bedankten wir uns bei Ewald und verabschiedeten ihn.

“Postcircle”

Im vereinbarten Postcircle werden wir klären, inwieweit unsere Vereinbarungen die gewünschten Ergebnisse hatten und prüfen, ob wir neue Vereinbarungen treffen möchten.

Mit dem Postcircle ist ein kompletter Durchlauf der Restorative Circles beendet.

“Jeder Zweite schimpft über den Job”

Jeder zweite Arbeitnehmer empfindet das Klima am Arbeitsplatz als schlecht. Das schreibt die Personalberatung Hay Group in einer Studie, die dem Handelsblatt exklusiv vorliegt.

Das bestätigt auch eine Untersuchung des Instituts Arbeit und Qualifikation (IAQ) an der Universität Duisburg-Essen. Demnach hat die Zufriedenheit in den letzten 30 Jahren kontinuierlich abgenommen.

“Ein gutes Unternehmensklima ist nicht nice-to-have”, warnt Georg Vielmetter, Direktor für Führungs- und Talentmanagement der Hays Group. Vielmehr sei das Betriebsklima wichtig, damit die Mitarbeiter ihren Job gut erledigen können. Das bestätigt auch Marcel Erlinghagen vom IAQ: “Sind die Mitarbeiter unzufrieden, sinkt die Produktivität des Unternehmens.”

Das Verhalten des Vorgesetzten beinflusst das Arbeitsklima am stärksten, glauben die Personalberater [Hay-Group-Studie]. Während der Befragung zeigte sich, je autoritärer der Führungsstil des Chefs, desto niedriger die Zufriedenheit der Arbeitnehmer. Wenn Vorgesetzte dagegen Wert auf die berufliche Entwicklung ihrer Beschäftigten legten und sie an Entscheidungen beteiligten, stieg die Leistung.

Quelle: Handelsblatt, 10.8.2011, Seite 26.

“Die Kooperation ist die Triebfeder der Evolution”

Ich bedanke mich bei Gerhard Rothhaupt für folgende Links in seinem Blog Visionen & Wege:

http://www.wissen57.de/die-kooperation-ist-die-triebfeder-der-evolution.html

http://www.ped.fas.harvard.edu/publications/press/profil2011.pdf

Interview mit dem Neurobiologen Professor Gerald Hüther

Wie Veränderungsprozesse neurobiologisch gehen und wie nicht:

https://www.xing.com/net/pricd2adfx/tiger/unternehmen-fuhrung-neue-kultur-616968/neue-kultur-der-fuhrung-teil-1-36633804/36633804/#36633804